人事評価の評価誤差（エラー）とは

試験のためでもあるが、会社で評価を行う中間管理職としても身に着けておきたい知識として、今回は「評価誤差（エラー）」を取り上げる。

今回、調べるにあたって本よりも先にGoogle先生をあたったところ、解説記事がごろごろ出ていたので、テキストおよび複数の記事から総合して自分が解釈した８種類についてまとめる。

ハロー効果

ひとつ優れた点があると、その印象に引きずられてその他の評価も影響を受けてしまう事。優れた点とは逆の場合でも、印象に引きずられる場合はすべてハロー効果と言える。なので、ハロー効果とは、ただ「実際以上に甘い評価をする」ということではない（それは寛大化傾向である）。

ネットの複数の解説記事によると「ハロー」とは後光のことだそう。

論理的誤差

似たようなことがあると、関連付けて考えてしまい、事実ではなく推論（論理）で判断してしまうこと。「彼は過去に大学を中退しているからこの仕事も投げ出すに違いない」「彼は法学部出身だから法令に詳しいはずだ」というのが論理的誤差にあたる。

寛大化傾向

評価が甘いこと。往々にして、評価者が自分のスキルに自信がない場合に起こる。または、自分にとって可愛い部下への評価が無意識・意識的に甘くなることも、寛大化傾向と言える。

上記以外で、ある一部の特性に好感をおぼえて、ほかの特性も高い評価を行ってしまう場合は、寛大化傾向ではなくハロー効果と言える。

厳格化傾向

寛大化傾向の逆。

中心化傾向

評価が中央に集中してしまう事。厳しい優劣をつけられず、日和見的な評価結果になること。「ＡさんとＢさん、差をつけてしまうと今後やりにくいかしら」「こんな極端に低い評価をつけたら、恨まれないかしら」「こんなに突出した評価をつけたら、部長に説明を求められないかしら」といった邪念？が入り、他の人との差をあまりつけられない状態。

逆算化傾向

最初に総合評価を決めてしまい、帳尻を合わせるように細かい評価を調整すること。「どうせ細かく評価したところで、最終的に調整されるなら」と最初から最終的な相対化をイメージして評価を行ってしまう。防止策としては、個人への評価と、全体を見ての調整を、それぞれ別の人間が対応すると良いと思われる。

対比誤差

評価者自身の価値観などで相手を評価してしまうこと。自分の得意分野かそうでないかで評価が厳しくなったり逆に甘くなったりする。「私よりも電話応対が下手だからダメ」「私よりも資料作成が上手だからオッケー」など。

遠近効果／近接誤差

最近のことほどよく覚えているために、最近の出来事が評価にが大きく影響をあたえてしまうこと。逆に、何ヶ月も前のことは実際よりも過小評価されること。近接誤差という名前のせいか「人との距離が近いために起こる誤差」などと誤解する恐れがあるが、時間の近さ遠さということを覚えておきたい。

本日は以上です。

※過去問を解いていて、引っ掛かりのあったキーワードを中心に調べたものをUPしていきます。私の自己満足で五月雨式に書いていきますので、このブログを読んだところで体系的・網羅的に学べるものではありません。さらにいうと、間違っている恐れも多分にあります。